La cuestión del derecho al trabajo y la protección de la salud en el contexto laboral es un tema de creciente relevancia en el marco legal español. Recientemente, el Tribunal Constitucional (TC) ha abordado esta problemática a raíz de una consulta planteada por el Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona. Este juzgado ha presentado una cuestión de inconstitucionalidad relacionada con el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. El objetivo es determinar si se está vulnerando el derecho a la integridad física, al derecho al trabajo y a la protección de la salud, que están recogidos en los artículos 15, 35.1 y 43.1 de la Constitución Española (CE).
El artículo 52.d) del ET permite que los empresarios extingan una relación laboral bajo ciertas condiciones, particularmente en casos de absentismo debido a enfermedades intermitentes de corta duración. Esto plantea un dilema: ¿es justo que un trabajador sea despedido por ausencias justificadas, aunque sean recurrentes? A continuación, se analizarán los detalles de este precepto, su aplicación y las implicaciones para los derechos laborales en España.
Contexto y fundamentos del artículo 52.d) del ET
La redacción del artículo 52.d) del ET establece que los empresarios pueden despedir a un trabajador si existen faltas de asistencia intermitentes que, aunque justificadas, superan ciertos umbrales. La regulación establece un marco específico que permite al empresario tomar decisiones sobre la continuidad laboral de su personal, siempre que las ausencias no se deban a situaciones protegidas.
Entre las causas que no se consideran para el absentismo, se encuentran:
- Faltas debidas a huelga legal.
- Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
- Accidentes de trabajo.
- Maternidad y situaciones relacionadas (riesgo durante el embarazo, lactancia).
- Enfermedades derivadas de embarazo o parto.
- Licencias o vacaciones.
- Enfermedades o accidentes no laborales con baja médica superior a 20 días.
- Tratamientos médicos para cáncer o enfermedades graves.
Esto significa que, a pesar de que un trabajador pueda tener ausencias justificadas, si estas se repiten y superan los límites establecidos, el empresario podría proceder a un despido objetivo. El artículo estipula que para proceder con esta medida, el trabajador debe acumular un 20% de ausencias en un período de dos meses, además de un 5% en los últimos doce meses.
Implicaciones para los derechos laborales
El TC ha manifestado que el artículo 52.d) no vulnera derechos fundamentales, sino que busca equilibrar los intereses de los trabajadores y los empleadores. Aunque el Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona argumenta que este precepto podría presionar a los trabajadores a asistir al trabajo, incluso en condiciones de enfermedad, el TC defiende que el legislador ha establecido medidas para proteger tanto la productividad empresarial como la integridad de los trabajadores.
En este sentido, se argumenta que la regulación busca evitar que el absentismo laboral intermitente genere un incremento de costes que las empresas no están obligadas a soportar. De hecho, el artículo 38 de la CE establece la defensa de la productividad de las empresas como un principio a proteger, lo que justifica la existencia de normas como la contenida en el artículo 52.d).
¿Cómo responde la jurisprudencia a estos conflictos?
Las sentencias del Tribunal Constitucional han sido clave para establecer jurisprudencia en materia laboral. El TC ha dictaminado que la regulación del artículo 52.d) del ET no es inconstitucional y que su finalidad es legítima: permitir a los empresarios tomar decisiones en función de la productividad y eficiencia de la empresa. Este enfoque busca mantener un equilibrio que beneficie a ambas partes en la relación laboral.
Así, la jurisprudencia ha confirmado que solo en casos de mala fe empresarial, donde se pueda demostrar un trato injusto hacia los trabajadores, se podría considerar que hay una vulneración a los derechos laborales. Sin embargo, el TC ha dejado claro que ello no es aplicable a situaciones normales de absentismo por enfermedades intermitentes.
Evaluación de la normativa en el contexto actual
En la actualidad, la aplicación del artículo 52.d) del ET se encuentra bajo un intenso escrutinio. La pandemia de COVID-19 ha puesto de relieve nuevas realidades en el trabajo, y las ausencias por enfermedad se han vuelto más comunes y complejas. Esto ha llevado a una reevaluación de las normativas existentes y a la necesidad de considerar posibles reformas que se adapten a las nuevas circunstancias.
Se plantea la duda sobre si el marco legal actual es suficiente para proteger a los trabajadores en situaciones excepcionales, como enfermedades prolongadas o condiciones crónicas que puedan no estar suficientemente contempladas en el artículo 52.d). La necesidad de un equilibrio entre la productividad empresarial y los derechos laborales se vuelve aún más apremiante.
Perspectivas futuras en la regulación laboral
Con el avance de la legislación y la jurisprudencia en materia de derechos laborales, es vital que se continúe con el análisis y la revisión de normativas como el artículo 52.d) del ET. Un enfoque proactivo en la protección de los derechos de los trabajadores, sin descuidar la viabilidad de las empresas, será fundamental para evitar conflictos laborales en el futuro.
Además, se sugiere que se realicen esfuerzos conjuntos entre entidades gubernamentales, sindicatos y organizaciones empresariales para alcanzar un consenso que dé lugar a un entorno laboral más justo y equitativo. La implementación de políticas más inclusivas podría contribuir a reducir el absentismo laboral y fomentar un clima de confianza entre empleados y empleadores.
La cuestión de la salud en el trabajo nunca ha sido tan crítica como en estos tiempos, y es responsabilidad de todos los actores involucrados encontrar la mejor solución que garantice tanto la salud de los trabajadores como la sostenibilidad de las empresas.
Autora: Inmaculada Diaz Mancera, Ponter Abogados
